Eine langjährige Abteilungsleiterin von Daimler Truck hat mit ihrer Klage auf Lohngleichheit vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg nur teilweise Erfolg gehabt. Das Gericht in Stuttgart wies die Klage am Dienstag ab, soweit die Klägerin, die seit knapp 30 Jahren im Daimler-Konzern arbeitet, die Anpassung ihres Entgelts auf das Niveau eines bestimmten männlichen Kollegen einforderte. Erfolg hatte die Managerin aber mit ihrem weiteren Antrag. Das LAG verurteilte ihren Arbeitgeber zur Zahlung der Differenz zu dem Medianentgelt ihrer männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene für die Jahre von 2018 bis 2022. Das LAG sprach der Klägerin einen Betrag von rund 210.000 Euro brutto zu. In Summe sind das 80.000 Euro mehr, als der Frau in einer früheren aufgehobenen Entscheidung zugesprochen worden waren – ursprünglich hatte sie knapp 420.000 Euro brutto von Daimler Truck gefordert (Az. 2 Sa 14/24). Damit steht der jahrelange Rechtsstreit, der im Oktober 2025 vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt zu einem Grundsatzurteil zur Lohngleichheit („Equal Pay“) von Frauen und Männern führte, vermutlich vor dem Ende. Eine Revision ist nicht möglich. Der Managerin, die in ihrer Klage von der Gesellschaft für Freiheitsrechte (GFF) unterstützt wurde, verbleibt noch eine Nichtzulassungsbeschwerde zum BAG. Böse Überraschung nach Rückkehr aus Elternzeit Ausgangspunkt des Streits war die Rückkehr der Abteilungsleiterin aus ihrer Elternzeit in den Zehnerjahren. Sie musste feststellen, dass sie im Vergleich zu männlichen Kollegen auf derselben Hierarchieebene im Konzern deutlich weniger verdiente. Zwar schaffte Daimler Truck über ein Entgelttransparenz-Dashboard, also ein internes Vergleichssystem, Klarheit, jedoch unterschied das Unternehmen dabei nicht nach Männern und Frauen. Laut der Managerin lag das Einkommen eines männlichen Kollegen, auf das sich die Klage bezog, über Jahre deutlich höher als das Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf der Ebene der Abteilungsleiter. Der beklagte Konzern sperrte sich gegen die Nachzahlung. Vor Gericht argumentierte Daimler Truck, dass der konkret zum Vergleich herangezogene männliche Kollege keine gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Klägerin verrichte. Zudem habe er über eine deutlich höhere Zeit der Tätigkeit verfügt. Die unterschiedliche Entgelthöhe beruhe zudem auf Leistungsmängeln der Klägerin. Grundsatzurteil zur Lohngleichheit Im vergangenen Oktober hatte das BAG ein früheres Urteil aufgehoben und die Sache wieder nach Stuttgart zurückverwiesen. Die Klägerin müsse sich nicht mit dem Mittelwert zufriedengeben, wenn sie eine identische Bezahlung wie ihre männlichen Kollegen einfordere. Im besten Fall könne sie sich am Spitzenverdiener mit einer vergleichbaren Tätigkeit bei Daimler Truck orientieren, so der achte Senat in Erfurt (Az. 8 AZR 300/24). Nach Auffassung von Arbeitsrechtlern sind damit die Chancen auf Lohngleichheit gestiegen. Jedenfalls erhöhte das BAG den Druck auf Arbeitgeber, Details ihrer Vergütungssysteme offenzulegen. Im vorliegenden Fall gelang es Daimler Truck jedoch, die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung der Abteilungsleiterin zu widerlegen. In einer Gesamtschau sprächen die Vergütung innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe sowie die erheblich höhere Tätigkeitszeit des Kollegen auf derselben Hierarchieebene dafür, dass die Lohndifferenz nicht auf Gründen des Geschlechts basiere, heißt es in dem Urteil. Beim Anspruch auf die Differenz zwischen der Vergütung der Managerin und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe bejahte das LAG hingegen eine Benachteiligung der Klägerin. Daimler Truck verneint „strukturelle“ Benachteiligung Eine Sprecherin von Daimler Truck erklärte, man habe in der Verhandlung Standpunkte zu Gleichwertigkeit, Vergleichbarkeit und individueller Leistung dargelegt. Das Gericht habe bestätigt, dass die Klägerin keinen Anspruch auf die Vergütung des von ihr als Vergleichsperson benannten Kollegen habe. „Bei Daimler Truck gibt es keine strukturelle geschlechtsspezifische Benachteiligung von tariflichen oder außertariflichen Beschäftigten“, teilte die Sprecherin mit. Die Entscheidung aus Stuttgart kommt auf den Tag genau 20 Jahre nach dem Inkrafttreten des AGG (F.A.Z. vom 18. August). Seit diesem Frühjahr liegt ein Reformplan der Bundesregierung vor, die Novelle des AGG ist wegen der Umsetzung aktueller EU-Richtlinien erforderlich geworden. Gewerkschaften und Berufsverbände kritisieren das Vorhaben wegen zu kurzer Ausschlussfristen, Verwendung von Begriffen und der fehlenden Möglichkeit für Verbandsklagen.